Адаптация и наставничество

В современном мире смена работы довольно частое явление. Причины смены работы могут быть разными, кто-то меняет место работы потому, что не справляется с положенными на него обязанностями, кто-то потому, что не устраивает зарплата, или предложили лучшее место работы, а кто-то потому, что просто хочет каких-то перемен. В Германии считается нормальным тоном менять место своих трудов раз в 2-3 года, в основном потому, что выдыхается творческий потенциал и наступает профессиональная истощенность. Суть данной статьи написать о наставничестве новых и старых кадров и устранение проблем связанных с профессиональной истощенностью или некой робостью новых сотрудников и их скорейшая адаптация на новом месте.

Наверняка, каждый человек сталкивался с неприятными и неловкими моментами, связанными с приходом на новое место работы.  Это новый коллектив,  с которым приходится находить общий язык, а это зачастую не однодневный процесс, или сама специфика работы, новые нюансы есть на любом месте, даже если должность аналогичная занимаемой на старом месте.

Задача HR специалистов всячески  их, если не полностью устранить, но хотя бы всячески сгладить, ведь в новых специалистах намного больше потенциала и стремлений сделать что-то большее для компании, чем скажем у старых специалистов, которые, как правило, с годами работы этот потенциал теряют. На западе, а в последнее время и в крупных городах постсоветского пространства практикуют быструю адаптацию новых сотрудников, применяя как креативные меры, так и логические решения. О них Вы можете подробней узнать у специалистов в области подбора и обучения персонала, либо же на специализированных интернет ресурсах. Которых на сегодняшний день достаточно много.  Я являюсь hr-менеджером достаточно крупной компании (5500 сотрудников), а для компаний такого масштаба наставничество как метод обучения и адаптации персонала является необходимостью. Поскольку в большом коллективе новому сотруднику очень легко затеряться даже не проявив себя. А одной из моих главных задач является способность раскрыть потенциал нового сотрудника и как можно быстрее его ввести в курс дела.

Приведу пару примеров, как это происходит в нашей компании: Устраивается, скажем, к нам на работу менеджер по рекламе в департамент маркетинга, его основные обязанности это заказ рекламно-сувенирной продукции, брендирование автомобилей и всего остального по мелочам. Я как HR специалист в первую очередь знакомлю прошедшего ряд собеседований нового специалиста с его непосредственным коллективом и его спецификой работы. Все сотрудники, всех департаментов проходит специальный тренинг раз в год, в котором даются наставления, как правильно принимать в коллектив и вводить в курс дела ново пришедших кадров.  Как правило, практически полная адаптация новых членов команды длится 10-15 рабочих дней, и этот период адаптации непосредственно зависит от коллектива, в котором работает человек. Мы применяем мотивирующие меры к нашим сотрудникам, которые будут непосредственно работать с новыми кадрами, о них мы напишем в следующих статьях.

Немало важный вопрос это удержание старых сотрудников на местах работы, со временем, спустя год, полтора, два, три, от однообразности работы у кадров происходит профессиональное истощение, а люди работающий такой долгий срок становятся практически не заменимыми и часто потеря таких кадров может стоить многого компании. В таких случаях стандартным является мотивация с помощью увеличения зарплаты, что чаще приводит к тому же через какое-то время.  Психологи в крупных компаниях рекомендуют разноображивать  рабочий досуг, например корпоративным отдыхом или коллективными спортивными мероприятиями. Суть кроется в том, что люди устают от однообразной работы, а отдых есть отдых, хоть и корпоративный.

Корпоративные мероприятия по большому счету и были созданы для того, чтобы люди, которые общаются в официальной обстановке, раскрепостились и преодолели барьеры, которые сковывали их оковами официальности, чтобы люди приобрели коммуникации между собой в раскрепощенной обстановке. Такие корпоративы стоит проводить не только сугубо отдельными подразделениями, но и целыми департаментами, опять, же таки, для приобретения связей между сотрудниками внутри компании, для дальнейшей их совместной работы. 

С уважением hr-менеджер Александр.