Обучение через действие
Обучение через действие было предложено британским ученым Регом Ревансом и кажется чрезвычайно простой идеей. Настолько простой, что ее потенциал долгие годы недооценивался. Основная мысль заключается в том, что руководители лучше всего учатся в работе над реальными проблемами в группе, а не в традиционном классе. Реванс отмечает, что «обучение через действие использует энергию групп для выполнения серьезных заданий в учебном процессе».
Реванс, бывший спортсмен, участник Олимпийских игр, работал в Кавендишской лаборатории (Cavendish Laboratories) и был членом Национального совета по делам угольной отрасли (National Coal Board). Он разработал свой подход в 1940-е гг., но международный интерес к его концепции пробудила книга «Developing Effective Managers» («Подготовка эффективных руководителей»), вышедшая в 1971 г.
Хотя в Великобритании Реванса в основном игнорировали, он завоевал признание в самых разных странах - от Бельгии до Южной Африки. Сторонниками идеи обучения через действие были Джек Уэлч, прославленный генеральный директор General Electric, чья программа «Work-out» является формой обучения через действие, и Герб Келлехер, глава Southwest Airlines, еще одной американской компании - пионера этой концепции.
Как работают идеии
Умение задавать вопросы и прислушиваться к ответам - навык руководителя, приобретающий все большее значение. Обучение через действие поощряет и то, и другое. Сравните это с руководителями, которых «гонят» на тренинги. Однако потенциальные выгоды от обучения через действие не могут скрыть связанные с ним трудности. Обучение через действие не дает быстрых ответов. Оно требует фундаментальных перемен в мышлении.
«Сущность обучения через действие заключается в том, чтобы лучше узнать себя, наблюдая за тем, что ты можешь сделать сам, отслеживая причины и последствия сделанного», - говорит Реванс.
Менеджерам, которые не привыкли задумываться о собственном развитии, требуется время - и усилия, - чтобы в полной мере осознать и использовать обучение через действие. Многие из них скованы представлением о том, что обучение - это пассивный вид деятельности. К тому же большинство руководителей привыкли демонстрировать компетентность и уверенность в себе, отказываясь признавать свою слабость, уязвимость или беспокойство. Большинство из них умеют выставлять напоказ свои сильные стороны, но у них редко есть возможность - или возникает желание - обсуждать свои слабые стороны с понимающими людьми, которые при этом не связаны с ними деловыми отношениями.
Обучение через действие характеризуется рядом особенностей. Оно:
- использует в качестве учебного инструмента реально существующую проблему или вопрос (а не случай из прошлого)
- использует групповой подход (совместная работа для обеспечения поддержки и обмена мнениями)
- допускает, что в группе нет экспертов (наивные вопросы подчеркивают суть проблем)
- требует поддержки со стороны организации-спонсора и руководства
- акцентирует внимание на вопросах, не давая готовых решений
Обучение через действие приносит выгоды, как отдельному человеку, так и организациям. Основные выгоды для учащегося заключаются в преодолении стереотипов мышления и поведения; в согласовании поведения с убеждениями и ценностями; в более эффективном индивидуальном поведении.
С обучением через действие связывают следующие выгоды:
- сокращение периода времени между обучением и применением изученного на практике
- привлечение внимания учащегося к результатам и процессу
- фокус на настоящем и будущем
- снижение издержек
- обеспечение обратной связи для членов группы
- выработка эффективных решений
- усиление приверженности организации
- содействие организационному научению
Для изложения своей идеи Реванс придумал простую формулу: L = Р + Q. Обучение (L), говорит он, происходит в результате комбинации запрограммированного знания (Р) и способности задавать проницательные вопросы (Q). В сущности, обучение через действие основано на высвобождении и интерпретации накопленного опыта членов группы. Работая в группе равных (а не в комитете, возглавляемом директором или преподавателем), руководители заняты своими основными проблемами в реальном времени. Упор делается на то, чтобы поддерживать и стимулировать друг друга, спрашивать, а не утверждать.
В то время как запрограммированное знание является одномерным и неподатливым, способность задавать вопросы открывает другие измерения и обладает «текучестью». Это непрерывный процесс подтверждения и расширения. Структура, увязывающая знания и вопросы, - это небольшая команда, которую Реванс называет «группой товарищей по несчастью: они пытаются вместе учиться друг у друга, признавая ошибки и развивая успехи».
Обучение через действие - антитеза традиционным представлениям о подготовке менеджеров. Только сейчас, с опозданием, этим методом стали пользоваться многие бизнес-школы, сопровождая строгую теорию некоторым количеством полезного обучения. (Реванс справедливо замечает, что многие учебные заведения зациклены на запрограммированном знании, вместо того чтобы поощрять учащихся задавать вопросы и смотреть на данную тему шире. Он скептически относится к бизнес-школам и процветающей индустрии гуру.) Бизнес-школы только сейчас начали хвататься за эту идею.
До недавнего времени большинство образовательных программ для руководителей были насыщены концепциями и идеями. Информационное наполнение было превыше всего. Бизнес-школы отчаянно надеялись на то, что когда учащиеся вернутся на работу, они будут предпринимать какие-то действия. Это все равно, что стрелять наугад из лука: чем больше стрел выпустишь, тем больше вероятность, что во что-нибудь попадешь. Сегодня такой подход уже больше не работает. Компании хотят, чтобы обучение попадало в цель - в их цель.
Современные организации хотят, чтобы образование руководителей не сводилось к тому, чтобы им забивали голову теорией. Они хотят, чтобы обучение помогло работать по-новому. Фирмы стремятся видеть связь между изучаемыми в бизнес-школе концепциями и своими внутренними проблемами. Намечается переход от традиционных форм обучения к новым, в том числе и обучению через действие. Менеджеры стали больше фокусироваться на собственном опыте, а не на препарировании устаревших примеров.
«В прошлом бытовало представление о том, что бизнес-школа - это фабрика знаний, там они закладываются в головы учащихся. Теперь мы хотим, чтобы учащиеся шли дальше. Мы переходим к созданию знаний вместе с нашими потребителями», - объясняет Виджай Говиндараян, преподаватель Школы управления бизнесом Эймоса Така (The Amos Tuck School of Business Administration) в Нью-Гемпшире. Он продолжает: «В традиционной модели обучения стрелка ведет от учения к действию, в обучении через действие стрелка ведет от действия к учению». Руководители, по мнению Говиндараяна, лучше учатся в деле.
В настоящее время обучение через действие привлекает все больше внимания. В Сэлфордском университете (Salford University) на севере Англии работает Центр Реванса по изучению проблем обучения через действие (Revans Centre for Action Learning and Research). Теперь и бизнес-школы применяют обучение через действие, например, в Эшридском колледже менеджмента (Ashridge Management College) есть такая программа для руководителей высшего звена.
Программа «Work-out» в компании General Electric
Когда Джек Уэлч стал генеральным директором General Electric, компания переживала не лучшие времена. По сути дела, он взорвал бомбу под неуклюжей структурой затрат - за это его прозвали Нейтронным Джеком. Доказав, что он способен разрушить компанию, Уэлч перешел к следующему этапу - перестройке компании в соответствии с требованиями XXI в.
В основе этого лежала концепция «Work-out», которая была впервые применена в 1989 г. Говорят, что это случилось после того, как профессор Кирби Уоррен из Колумбийского университета (Columbia University) как-то раз спросил Уэлча: «Теперь, когда вы выставили из организации столько людей, вы собираетесь также разделаться и с работой?». На этом этапе компанию покинули 100000 человек. Уэлчу понравилась мысль о том, чтобы «разделаться с работой». Идея стала реальностью. Уэлч с удовольствием пригласил около 20 преподавателей бизнес-школ и консультантов, чтобы они помогли претворить новейшую концепцию в жизнь. Уэлч назвал «Work-out» «неустанным, бесконечным поиском наилучшего способа делать все, что делает компания»
«Work-out» - это новый стиль общения в сочетании с методом обучения через действие. Программа предложила сотрудникам GE удивительную возможность изменить свою рабочую жизнь. «Идея заключалась в проведении трехдневных неформальных встреч с участием 40-100 сотрудников GE любого ранга. Для затравки руководитель сообщал о положении дел в бизнесе, представлял повестку дня и уходил. Сотрудники разделялись на группы и с помощью фасилитатора брались за отдельные аспекты проблемы, - рассказывает Дженет Лоу в книге "Jack Welch Speaks" ("Говорит Джек Уэлч"). - Под конец возвращался босс, чтобы выслушать предлагаемые решения. У него было только три варианта действий: немедленно принять новую идею, немедленно отвергнуть ее или запросить дополнительную информацию. В последнем случае он должен был назначить команду и установить срок для принятия решения».
Программа «Work-out» оказалась очень успешной. Она способствовала установлению доверительных отношений между сотрудниками и руководством GE и дала сотрудникам возможность высказываться о проблемах на работе, а затем по-настоящему менять ее привычные устои.
Но наиболее важным и примечательным примером обучения через действие, как ни удивительно, была Бельгия. В конце 1960-х гг. Реванс руководил экспериментом в Fondation Industrie- Universite при поддержке ведущих бельгийских бизнесменов и пяти университетов. Бельгийцы с энтузиазмом восприняли идею обучения через действие. Организации обменивались руководителями, чтобы те могли поработать над проблемами друг друга. Представители авиакомпаний общались с руководителями химических компаний. Люди делились знаниями и опытом. В то время как остальной мир не обратил практически никакого внимания на эту идею, бельгийская экономика пережила в 1970-е гг. впечатляющий подъем: производительность выросла на 102% по сравнению с 28% в Великобритании.
По материалам http://fishingwiki.ru/Рыбалка