Постоянная обратная связь

Авторы: Боб Нельсон, Питер Экономи

В свете того, что сегодняшняя рабочая сила отличается динамизмом и стремительным развитием, компании понимают, что служащие хотят работать в атмосфере постоянного диалога между работодателем и подчиненным, получать вознаграждение за хорошую работу и постоянную обратную связь, чтобы в случае необходимости внести в свое поведение коррективы. Билл Хьюлетт, соучредитель Hewlett-Packard, однажды сказал: "Мужчины и женщины хотят выполнять качественную, креативную работу и при условии, что им будет предоставлена такая возможность, они будут это делать".

Служащие хотят знать, какова их эффективность, и соответствующая информация им необходима чаще, чем один раз в год. "Постоянная поддержка со стороны менеджеров, инспекторов и коллег часто недооценивается, — отмечает Джим Моултрап, консультант из Management Perspectives Group. — Между тем это основной, повторяю, основной мотивирующий фактор". В конечном счете, мотивированный персонал, готовый в случае необходимости проявить инициативу, — это источник сильного конкурентного преимущества для любой компании. Люди хотят узнавать что-то новое, ощущать свою причастность к общему делу — и осознавать, что они выполняют важную работу. Лишь немногих людей мотивируют исключительно деньги. И действительно, в настоящее время программа оценки эффективности, которая мотивирует персонал, может предоставить компании огромное конкурентное преимущество.

Существуют и другие, менее осязаемые, но не менее значимые преимущества постоянной оценки эффективности. Менеджеры все чаще должны выступать наставниками, чтобы поощрять желательное поведение. Эффективные оценки результатов работы укрепляют отношения между менеджером и подчиненным, основанные на взаимном доверии и уважении. Один сотрудник верно подметил: "Когда руководство не на словах, а на деле показывает, что вы — ценный сотрудник и компания благодарна за ваш вклад в общее дело независимо от того, на каком уровне вы работаете, это очень мотивирует". Не нужно больше рассматривать оценки эффективности как неизбежное зло; лучше считать их инструментом, который способен стимулировать ваш карьерный рост.

Поощрение и признание также играют важную роль в деле мотивации персонала. Разумеется, деньги важны, однако гораздо более сильным мотивирующим фактором представляется продуманное личное признание и благодарность за хорошо выполненную работу. В ходе недавнего исследования доктор Джеральд X. Грэхем, профессор менеджмента в Государственном университете Уичиты, опросил около 1500 сотрудников различных компаний и пришел к выводу, что самый сильный мотивирующий фактор — немедленное личное признание, высказанное менеджером. "Менеджеры обнаружили, что простая просьба принять участие в работе, обращенная к подчиненному, сама по себе мотивирует", — утверждает Грэхем. В своем исследовании Грэхем также назвал пять самых эффективных мотивационных техник:

1. Менеджер лично поздравляет подчиненного с великолепно выполненной работой.
2. Менеджер пишет личные записки, в которых выражает благодарность за высокую эффективность.
3. Организация использует высокую эффективность как основание для продвижения по службе.
4. Менеджер публично высказывает признательность сотрудникам за высокую эффективность.
5. Менеджер проводит собрания, на которых отмечает достигнутые успехи и укрепляет боевой дух команды.

Недавнее исследование, проведенное Minnesota Department Resources , подтверждает выводы Грэхема относительно того, что формальное признание значительно повышает удовлетворенность служащего своей работой.

Большинство респондентов сказали, что они высоко ценят ежедневные выражения признательности со стороны начальства, коллег и членов команды. Исследование Minnesota Department Resources также показало следующее.

• 68% респондентам важно верить в то, что их работу ценят другие люди.
• 63% согласились, что большинство людей хотят получать больше признательности за свою работу.
• 67% согласились, что большинству людей необходима признательность за выполненную ими работу.

Обратная связь, обратная связь и еще раз обратная связь.

Многие компании уже отказались от традиционной оценки эффективности в пользу системы, которая регулярно дает ответ на один из самых насущных вопросов для любого служащего:" Как я работаю?". В статье Джины Имнерато "How To Give Good Feedback" рассказывалось, как частная корпорация Glenroy Inc., производящая упаковочные материалы и расположенная возле Милуоки, штат Висконсин, провела необычное мероприятие. Сотрудники корпорации развели большой костер, где сожгли все разработанные компанией руководства по традиционной оценке эффективности персонала. Исполнительный вице-президент Glenroy Майкл Дин говорит: "Наши лидеры предоставляют персоналу обратную связь. Однако, чтобы быть эффективной, эта обратная связь должна предоставляться ежедневно, ежеминутно — а не один-два раза в год". Некоторые эксперты по вопросам менеджмента идут еще дальше, утверждая, что сегодня работа менеджера на 90% заключается в каждодневном наставничестве.

Ведущие компании признают, что ежедневные взаимодействия между менеджерами и сотрудниками заключают в себе великолепную возможность предоставлять обратную связь. Подчиненным не нужны сюрпризы, а эффективная оценка результатов работы позволяет им всегда быть в курсе того, как оценивает их работу руководство компании. К сожалению, менеджеры слишком часто не находят времени, чтобы предоставить обратную связь — очевидно, они "берегут" ее для годового собрания. Вот поэтому прекрасная возможность оказать позитивное влияние на поведение персонала оказывается упущенной.

• Корпоративное обучение
• Оценка персонала
• Искусство продаж
• Интернет маркетинг
• Полезное для бизнеса