Без кризисов
Александра Кочеткова, Профессор Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при правительстве РФ по направлениям «Социальная психология управления» и «Организационное поведение».
Это последняя колонка о фрактальном бизнесе, так что самое время разобраться в том, какие особенности мотивации, власти, коммуникаций и финансового устройства помогают этой модели захватывать пространство, заполнять новые ниши, избегая системных кризисов, неизбежных для других моделей организационного поведения.
Люди фрактального бизнеса - это универсальные солдаты, которые превращаются в универсальных генералов, и универсальные генералы, которые при необходимости отправляются рыть окопы. Вот почему фрактальная мотивация на самом деле включает в себя все виды мотиваций, применяемые в других моделях. Здесь есть место для мотивации творца, но можно спуститься и на уровень рабских мотивировок или принадлежности иерархического типа (типичной для авторитарной модели), когда людям нужны гарантии и погоны. Руководитель в таком состоянии может не заниматься проектами, преподаватель вуза - не читать лекции, а вести только текущую административную работу. Это нормальное временное состояние, необходимое для того, чтобы отдохнуть.
Интересна движущая сила фрактального бизнеса. Это не власть, как в авторитаризме, и не творчество, как в развивающей модели. Это… сама жизнь. Как у вируса, который существует только для того, чтобы распространяться. Фракталом движет инстинкт самовоспроизводства, его движущая сила - внутри. И пока есть экономическая питательная среда, фрактал будет захватывать пространство, расширяясь и бесконечно видоизменяясь.
Морально-психологический климат фрактала практически идентичен климату развивающей модели: очень горячий, с искренней любовью. Здесь принимают людей такими, какие они есть, а степень близости и взаимозависимости крайне высока. Это еще более комфортный климат, чем в развивающей модели. Единственное принципиальное отличие: стержень фрактала - власть.
Коммуникации во фрактальном бизнесе представляют собой вариации всех прочих моделей - авторитарной, коллегиальной, поддерживающей и развивающей. Фрактал охвачен и пронизан информационными полями, и любые люди общаются здесь с любыми людьми. Однако при этом непрерывно действует жесткий формальный канал, по которому передается влияние лидера.
В отличие от «плоской» развивающей модели, фрактальная система всегда возглавляется лидером-идолом. Это нестандартный человек с мощной, шквальной энергетикой. Во главе фракталов можно увидеть шизоидный тип, который легко создает завораживающие образы и миры. Народ готов идти за ним, как за Моисеем, на поиски земли обетованной. С сильнейшей харизмой, жесткий, желательно яркий и пассионарный, такой человек ближе к бизнес-демону, чем к бизнес-ангелу. «Благодушный», «благостный», «добрый», «терпеливый» - это все не о нем. Идолу должны поклоняться, а не хлопать его по плечу запанибрата. Таким лидером может стать человек с безусловными задатками, которые, как правило, дополнительно нужно развивать с помощью определенных техник идолизации.
Фрактальный лидер - носитель основных фрактальных идей. Он живет так, как другие лишь мечтают жить. Он постоянно «заражает» собой обитателей системы, и это удерживает их внутри, ведь никаких формальных привязок, кроме любви к системе и ее лидеру, тут быть не может! На уровне миссии и стратегических задач власть идола насаждается напрямую, с помощью приказов топ-менеджменту. Ниже сигналы распространяются так же, как радиоактивное поражение.
Положение человека во фрактальной системе определяется близостью к лидеру. Но при этом лидер открыт и доступен для всех. С ним можно и должно спорить. Его влияние не вызывает форматирования - это не промывка мозгов. У него нет задачи создать мономорфное единство, как в Советском Союзе или нынешних Соединенных Штатах. Он сражает, отравляет идеей, но оставляет личность и душу свободной, чтобы люди могли спорить и самостоятельно находить наилучшие пути воплощения идеи. С одной стороны, здесь нет насилия. С другой - оболочка такова, что из нее невозможно вырваться. Да люди, собственно, и не хотят оттуда уходить.
Первый круг приближенных к лидеру - жрецы. Те, кто поддерживает идолизацию и корпоративную культуру религиозного типа с элементами вознесения на пьедестал. Жрецы транслируют постулаты, составляющие корпоративный символ веры. Они являются осознанными последователями, учениками, с которыми случилось превращение. Иной способ жизни для них недоступен, они следуют за лидером в любом случае, и это то ядро, которое никогда не развалится.
Следующий круг фрактала - средний менеджмент. Вовлеченность здесь ниже, но любви и преданности может быть не меньше. Люди в этом слое более свободны: по мере приближения к границам системы снижается степень участия в общих делах и растет уровень свободы. Внизу система свободна, а на периферии руководства могут быть люди, просто сочувствующие. Они осуществляют тактические задачи, тогда как основные стратегические цели, развитие и миссию контролируют те, кто увлечен, зажжен, заражен общей идеей. И вся эта система вращается вокруг лидера как вокруг фрактального центра.
Фрактальная культура постоянно развивается в своих постулатах, в своем символе веры и тем отличается от статичного общества-секты, которое неизменяемо и в конце концов погибнет. Чтобы быть гибкой, система должна иметь возможность мутации. Для этого в компанию периодически заносятся люди с мощными антиценностями. Такой человек может попасть даже на высокий пост: он необходим как античастица, чтобы возмутить людей, заставить их в очередной раз сравнить личные ценности с внешними, проверить свои силы и вернуться к собственному состоянию. Как прививка против оспы, он тренирует иммунитет компании.
Столетия таких прививок привели Китай к тому, что он открылся и стал доступным, понял западную культуру, но при этом не ассимилировался. Перед нами стоит точно такая же задача. Полная открытость, как и полная закрытость - противопоказаны. Со временем система власти такого типа (наверху жесткая и авторитарная до тирании, в середине косвенная, внизу - свобода) начинает привлекать незаурядных сильных людей, типаж которых соответствует символу веры компании. Они приходят сами. Их притягивают мифы и правдивые истории, которые культивируют обитатели компании. В связи с постоянными изменениями во фрактале воспроизводится мощный синергетический эффект: всегда происходит множество событий, все бурлит, и все это очень притягательно.
Кроме власти такого типа, фракталу нужна еще и защитная, оболочечная функция. Она способствует тому, чтобы вся энергия направлялась во внешнюю среду, а не гасилась в стычках и разборках внутри системы. Первый компонент оболочечной функции - служба безопасности, которая прикрывает не только всю систему, но и тех людей, которые, как песчинки, разбросаны за тридевять земель. В этом отношении показательны США: большинство американцев, где бы они ни находились, понимают, что за ними стоит их страна.
Второй компонент - идеология вирусного типа. Вирусный текст - парадоксальный тезис, который остается в сознании, заставляет человека размышлять и тем самым меняет его ценности. Забыть его невозможно. Это не рекламное сообщение, а особый язык, на котором, например, написана китайская «Книга перемен». Он сконцентрирован во фразе: «Все, что нас не убивает, делает нас сильнее», в блестящих аксиомах Экклезиаста: «Знающий путь никогда по нему не пройдет», «Многие знания приносят многие печали». Это нечто, чего человеческий мозг не может ни забыть, ни отфильтровать. Каждому неофиту культура компании прививается байками, тезисами, самим лидером, который обладает мощными завораживающими свойствами. Человек заражается, фрактализуется и сам становится носителем культуры компании.
Финансовым сердцем фрактала является инвестиционный комитет, он же совет старейшин. Совет старейшин, существующий параллельно «жрецам» во главе с лидером, принимает решение открыть линию финансирования для новорожденных проектов, обладает компетентностью для оценки бизнес-планов и технико-экономических обоснований. В совет может войти практически любой человек из компании, но только не внешний консультант - категорически! Критически важное для фрактала свойство: полная автономность в проведении финансовых, управленческих, маркетинговых и иных действий и процедур. Никаких консультантов! Это принципиальный момент. Большую часть своей жизни фрактальная организация закрыта и не отдает на аутсорсинг оценочные функции.
У всех обитателей системы есть право моделирования проектов - поиска тех самых ниш, в которые, как они считают, можно вторгнуться. Люди способны действовать автономно или создавать микрокоманды, где может участвовать любой, вплоть до главы системы - идола. Задействуется его личный брэнд, политическое влияние, способности ведения переговоров (обычно аномально развитые у людей такого типа). Люди используют друг друга как источник ресурсов. Ресурсонесущие отношения «ты мне - я тебе» введены в символ веры компании. И это нормально. Люди могут в одно и то же время перекрестно участвовать в огромном количестве проектов друг у друга, делая то, что им нравится. При этом действует железное правило: бизнес-сущности и бизнес-планы их участники всегда разрабатывают самостоятельно, ведь именно они будут реализовывать эти проекты. В отличие от других моделей организационного поведения, система никогда не берет на себя управление проектами. И если проект гибнет, его не спасают. Таким образом, в системе воспитываются либо профессиональные менеджеры с постоянно растущей квалификацией, готовые идти на риск и отвечать за последствия, либо, если не позволяют личные качества, просто осторожные управляющие, без прожектерства. Не выживает здесь только губительный для других моделей организационного поведения тип безответственного авантюриста, рискующего ресурсами компании без всяких последствий для себя.
Представляя свой проект инвестиционному комитету, люди делают многостадийную презентацию. В случае одобрения они получают деньги внутри компании или право взять их на стороне под залог имущества или брэнда лидера - и выходят на старт. Понимая при этом, что задача выживания, за исключением оболочечных функций, придется выполнять им же. Так подсолнух дает своим зернам запас питательных веществ для роста, но на свет они пробиваются самостоятельно, родитель им никак не поможет. И зерна должны об этом знать.
В итоге система становится диссипативной - расползающейся по поверхности с заполнением всех форм, пространств, ниш и нишек. Система может временно превращаться в корпорацию, вводить нормы, заниматься разработкой методик и процессингом, но может совсем этого не делать. Она совершенно свободна. У нее нет никакой данности, кроме одной: порядок должен чередоваться с хаосом. Вот мы всем скопом отправились в лес, бродили где хотели и собрали огромное количество грибов. Теперь нужно сесть, переработать собранное в указанные сроки и с указанным результатом. А потом опять пойдем за грибами. И эта история может продолжаться вечно, потому что, в отличие от других систем, фрактальная из-за максимальной адаптивности минует состояние системного кризиса.
Опубликовано в журнале "Бизнес-журнал" №21 от 29 Октября 2006 года
